Comment l’employeur Doit-il s’y prendre lors d’une procédure de licenciement ?

licenciement d’un employé à la suite d’une faute professionnelle ou d’un congédiement économique implique la tenue d’un entretien préliminaire de congédiement conformément aux obligations réglementaires. Temps difficile à gérer et à vivre, alors comment cela fonctionne-t-il ? Il convient de noter qu’aujourd’hui, grâce à Internet, un employé a à portée de main tous les outils qui lui permettent d’accéder facilement aux sites Web des syndicats qui leur offrent des conseils juridiques, ainsi que les directs pour se défendre. Il s’agit donc de bien préparer cette interview. Le

Le maintien provisoire est une étape essentielle de la procédure judiciaire de licenciement, car elle vise à établir un véritable dialogue susceptible de déboucher sur une solution qui n’est pas nécessairement celle du licenciement. L’interview précédente a toujours un caractère individuel. Il sera donc nécessaire de mener autant d’entretiens que il y a des employés préchargés.

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1. Suivez la procédure

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de suivre une procédure concernant la pension alimentaire avant le licenciement. Deux solutions de charge sont à votre disposition. Vous pouvez envoyer une lettre d’inscription A/R ou remettre la lettre pour dispense si l’employé accepte de la signer. Pour être légal, indiquez dans le contenu de la charge le motif ou les raisons qui entraîneront votre examen d’une éventuelle résiliation. Toutefois, il n’est pas nécessaire que l’employeur mentionne les plaintes de l’employé. Si l’employé décide de les clarifier, il ne l’oblige en aucune façon, par exemple, si l’employé demande une raison qui n’a pas été mentionnée dans la lettre téléphonique.

Attention ! Si une convention ou une convention collective oblige l’employeur à informer l’employé informe ce qui lui est allégué sur le chargement, le licenciement est considéré comme pour aucune raison réelle et sérieuse, si jamais ils ont été omis.

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2. Supposons qu’il soit soutenu, un engagement

Lorsque vous rédigez votre assignation, vous devez préciser que l’employé a la possibilité d’être assisté pendant l’entrevue. Cependant, vous devez lui dire qui peut participer à cette entrevue. Il ne doit être qu’une seule personne de l’entreprise ou en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise (représentants syndicaux, comité d’entreprise, délégué du personnel, Comité de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ou CHSCT) par un conseiller d’un employé déterminé par une liste de l’autorité de gestion. Ce droit permet à l’employé d’obtenir de l’aide en cas de conflit ou d’établir une situation liée à son licenciement.

3. Être soutenu ou remplacé en tant qu’employeur

Si l’employé a le droit d’être assisté en tant qu’employeur, cela fait également partie intégrante de vos droits. Vous pouvez être accompagné par le gestionnaire qui supervise votre employé. Bien que la loi permet la présence de plusieurs personnes dans l’entreprise, il est préférable d’y adhérer. Au-delà de deux, la situation pourrait être considérée comme abusive. Il ne s’agit pas de transformer l’exposé préliminaire en étude. Par exemple, si vous êtes soutenu par le responsable, vous pouvez soutenir vos commentaires ou les soutenir tous les jours par quelqu’un proche de l’employé. Au cours de l’entrevue, l’employeur peut être représenté par un employé qui a le mandat de s’occuper du recrutement et de la cessation d’emploi. Le représentant peut comprendre un DRH, un chef ou même un Employé remplaçant temporairement le DRH.

4. Dominez les motifs de licenciement

Avant une entrevue avant le licenciement, il est préférable de se préparer à expliquer clairement à l’employé les raisons de son possible licenciement. Vous devez être justifié et justifié pour vous empêcher d’être devant votre employé Prud’Homme. Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les raisons du licenciement proposé et de recueillir des explications auprès de l’employé. Cette obligation légale est obligatoire, dont le non-respect entraîne une irrégularité procédurale. Par conséquent, le but de l’entrevue est d’amorcer une discussion contradictoire sur les motifs à la fin de laquelle, et après une période de réflexion, l’employeur passe au licenciement ou ne le fait pas. Une entrevue précédente donne une explication des raisons de la Annulation prévue. Assurez-vous d’être clair dans vos explications et arguments. Ne submerger pas l’employé sur des points personnels ou humiliants, vous devez montrer du respect. Reprenez calmement les points qui mènent à cette situation, et cela vous conduira à penser au licenciement. Pour qu’il puisse aussi soutenir son point de vue, éviter d’entrer dans une litanie d’accusations et le pont essentiel, écoutez-le !

5. Renseignez-vous sur vos droits et obligations en tant qu’employeur

Pour vous préparer à une consultation préliminaire, vous devez connaître correctement vos droits et obligations en tant qu’employeur. Vous pouvez être accusé de déclarations et d’actes si votre employé a l’intention de vous adresser au personnel. Avant d’effectuer la maintenance, il s’agit de savoir ce que vous pouvez ou ne pouvez pas faire. Par exemple, dans une entrevue, vous avez pas le droit à votre conversation. Certaines informations peuvent s’avérer utiles. N’oubliez pas de bien connaître le sujet.

6. Ne pas déterminer la cessation d’emploi au cours de l’entrevue

Comme son nom l’indique, l’entretien reste « préfixé » avant le licenciement. Votre décision doit être prise après l’entrevue avec l’employé. C’est un moment de communication et non un verdict avec un prix final. Votre décision peut être prise, mais vous en informerez ensuite votre employé, comme pour toute procédure de licenciement. En tant qu’employeur, ne reflétez pas votre décision, une telle situation exige l’impartialité.

Tous les faits allégués, qui sont susceptibles d’être utilisés comme raison du licenciement proposé, doivent être présentés par l’employeur lors de l’entrevue, puisque l’employeur ne peut rien ajouter après l’entrevue. Il ne peut pas non plus décider de licenciement ou de présenter un document d’annulation ou de résiliation au cours de l’entrevue. Les délais prévus par la loi doivent toujours être respectés.

7. Laissez-le parler, un droit incontestable

Bien que le licenciement devant la loi exige des motifs valables, l’employé a le droit de parler. Il doit pouvoir s’exprimer sur la situation et expliquer ses opinions librement et sans crainte. Cette étape vous aidera à comprendre ce qui aurait pu mener à un mauvais comportement ou pourquoi vous pourriez être en mesure de le garder ou de lui offrir un reclassement en cas de licenciement économique.

Tous les allégués et probablement utilisés comme motif du licenciement proposé doit être présenté par l’employeur lors de la réunion personnelle, car il ne peut rien ajouter après l’entrevue.

8. Conserver la maîtrise de soi

Si l’entretien ne se produirait pas bien ou même si votre employé vous surpasse, restez calme. Il peut être agressif ou défensif, mais en tant qu’employeur, il s’agit de garder le contrôle de la situation. Être sur la défensive ou agressive pourrait bien conduire à un conflit qui vous mènera à une impasse. La maîtrise de soi dans ces situations, contrairement à l’agressivité, sera bénéfique.

La décision de congédiement est toujours difficile à prendre, même pour les employés qui ont commis une faute professionnelle. L’entretien préalable à la cessation d’emploi peut également vous permettre de détecter des perturbations pour vos équipes ou même d’être plus attentif à votre personnel. Avant de commencer une entrevue, il est préférable de garder le bénéfice du doute et de ne pas submerger l’employé.

9. Délais

adhérer À la fin de l’entretien préliminaire, si l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement, il doit envoyer au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce document énumère précisément tous les griefs allégués avec tous les détails. L’envoi de cette lettre doit respecter les délais afin de ne pas entraîner d’irrégularité procédurale. Enfin, l’avis de congédiement ne peut pas fournir de nouvelles raisons ajoutées après l’entrevue précédente. L’entrevue avant le licenciement peut avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée au salarié ou son transfert à l’employé. Cette période permet à l’employé de se préparer à l’entrevue et éventuellement d’utiliser l’aide d’un employé ou d’un consultant employé. Date qui représente le début de la période lors de l’écriture par la poste , est le jour suivant la date de la première soumission de la lettre recommandée de La Poste à l’adresse bien connue de Salarié.